从2004年到2014年，中国劳工通讯用了十年时间，尝试在中国大陆与劳工非政府组织及律师合作，协助各类企业工人通过与雇主集体谈判解决劳资纠纷、维护合法权益、改善工资待遇。十年实践证明，在中国，企业劳资集体谈判制度是可行的，也是必要的。
遗憾的是，2015年，非政府组织在中国大陆遭遇到前所未有的困境，中国劳工通讯合作机构如火如荼的企业集体谈判制度实验和探索，也戛然而止，进入冬眠期。
2016年，在一个国际工会代表大会上，中国劳工通讯与印度卡纳达卡邦班加罗尔市的FEDINA相遇，两个机构遂决定展开合作。
双方合作的具体内容是，第一步，中国劳工通讯依托过去十年间在中国大陆进行集体谈判实验和探索所积累的经验，对FEDINA成员“卡邦制衣工人工会”会员进行初级集体谈判技巧培训，以在工会会员中发掘有潜力的工会领袖和集体谈判代表。第二步，对这些潜在的工会领袖和集体谈判代表，针对所在制衣企业的产品、流水线、员工规模、管理模式等实际情况，进行度身定做式集体谈判技巧、策略培训，以及组织动员工人的技巧和策略培训。第三步，培训指导工会代表向企业提出集体谈判要约，直至企业接受并进入集体谈判。第四步，对已经成功展开集体谈判的企业工会代表，进行实时策略辅导，随时应对集体谈判中出现的各种状况。第五步，就工作环境、工资待遇达成协议后，确保协议得以落实。同时，准备下一步集体谈判事项，谋求工人工资待遇得以持续改善。
“卡邦制衣工人工会”经过六年努力，目前已经走到了第三步和第四步之间。
中国劳工通讯2004年起始于中国大陆的企业集体谈判实验和探索，虽在2015年被迫进入冬眠，但却有机会在印度卡邦持续顽强生长。实践再次证明，工会运动没有国界，集体谈判没有国界。
中国劳工通讯会持续把“卡邦制衣工人工会”集体谈判过程的回顾整理，编辑成中文版本，供中国工人和中国工会参考。
本文为中国劳工通讯印度工会报告《集体谈判——全球服装产业链上印度工会在行动》系列第二章。引子及第一章请见：“无论中国还是印度，工会都能走上集体谈判之路”。
班加罗尔服装业内劳资双方有史以来第一次签订的劳资备忘录始于沙希集团第八分厂。后来，这份备忘录还被扩大到在整个沙希集团旗下的45个工厂都有效。不过，如果追根溯源的话，这份备忘录的来源可不是个美好的故事，甚至，这个开始有点可怕，来自于一次工人被殴打事故。
2018年4月4日，卡邦制衣工人工会接到沙希第八厂工人的求救，称他们正遭工厂管理层暴力殴打。工会连忙赶到工厂，要求管理层放工会进去并立刻停止殴打工人。当工人代表们走出工厂来时，他们个个身上都挂了彩，满是瘀伤和血迹，衣服都被扯烂了，有些被打得严重的工人一直在流血。
起点：工人代表一提诉求即被殴打
在卡邦制衣工人工会成立的四大地区工会中，有一个是迈索尔路地区工会。地区工会委员发现，该地有一家沙希第八厂，很有希望成为能组织工人进行集体谈判的工厂。沙希第八厂当时雇佣了3000多名制衣工人，给不少欧美服饰大品牌供货。
卡邦制衣工人工会于是积极在工厂里发展工人代表。果不其然，2018年1月，第八厂就成立了工厂工会，并选举产生了工会委员。工会委员和工人代表们的行动力真的很强，他们很快搜集了工厂工人的需求，整理出几项集体诉求，并请工人们在这份集体诉求上签名。
三个月后，2018年4月，沙希第八厂的工人代表们带着700多个工人的签名，正式向厂方提出三点要求：
(1) 确保工厂区内水源洁净
(2) 改善工人来往工厂的交通安排
(3) 合理的工资提升
集体诉求信由卡邦制衣工人工会和第八厂的工人代表共同发出，于4月2日提交给管理方。工会并提议在4月5日举行劳资双方第一次的集体谈判。
卡邦制衣工人工会于2018年4月2日正式向沙希第八厂管理层发出集体诉求信。
怎知道，当工人代表向第八厂的管理方提出要求之后，回应他们的却是暴力殴打。
在那之前，工会代表们利用下班时间一直在工厂附近搜集工人的签名。无论是分发传单的工会还是在诉求信上签字的工人，都遭到了管理层的多方刁难。管理层们围着工会代表们，干扰他们征集工人签名，并试图没收工会的签名。管理层也频繁在工厂里跟员工开会，命令工人不得在那份集体诉求上签字。
到了4月4日那天，管理层变本加厉，借词把几名工人代表叫到办公室，随后开始了对他们的极尽羞辱和暴力殴打。
工人们事后回忆，当时一个管理层骂女工代表，“你搞工会就有罪。就算现在把你杀了抛尸，我也没事。你这样的人就该死，死了也没人会再记得你”；另一个管理层指示别人去打工人代表时说，“这些人搞工会就是为了把工厂搞垮，我们必须教训教训他们，哪怕杀了他们也不为过。”
还有管理层侮辱工人的种姓，他们辱骂一名女工，“你不应该当工人，你这个种姓只配去殡仪馆烧尸。快点儿把这种人赶出工厂去。”他们也嘲笑另一名男工，“你这个种姓只适合扫厕所，谁给你胆子来跟我们谈涨工资？”管理层就这样若无其事羞辱工人代表，之后还亲自动手殴打他们。
总共有15名工人遭遇管理方的暴力殴打，他们大多是此次代表全厂工人提出集体诉求的工人代表。管理层还一再煽动其他工人们也群起针对这些工人代表，并让大家不要接近这些人在搞的工会组织。管理层恐吓大家说，工厂里有了工会只会让工厂关门大吉。
蒂帕就是被打的一位女工代表，她曾经遭遇过家暴，当时是卡邦制衣工人工会及时帮助了她并支持她投诉。不过，她在工厂遭遇的暴力更甚。一直以来，因为参与工会活动，她都不受主管的待见。主管对她动手动脚，她过去也不敢吱声。但在加入卡邦制衣工人工会之后，她变得不再害怕，并且勇于反抗管理层。事发那天，她作为工人代表，被人抓住头发拎起来暴打，衣服也被扯烂了。
塔玛是另一名被殴打的女工代表，她伤势严重，当时被打中了头部，直接昏过去了。醒来后她连发生了什么事都记不清。医生给她做CT扫描时发现了血块。“我现在头上还有缝针的疤。在治疗期间，有六个同事给我献了血。我的工会同胞们在医院白天晚上地照顾我。我不能自己动，全靠他们照料，一直到我康复……我觉得很幸福，他们非常爱我，我们现在就像有血缘关系的家人一样。因为受伤，我有时会在工作时晕倒，但是我的同事会照顾我。管理方才不会关心，但是同事就像家人一样帮助我。工会就是我的力量，因为我的工会，我才能活到今天。”
沙希第八厂女工蒂帕和塔玛手牵手。管理层的殴打辱骂没有打倒她们。事后，她们更积极参与工会工作。
打完人后，管理层还马上解雇了所有的工人代表，并对他们发出严重警告——管理层恐吓说，如果再在工厂附近看到这些工人代表们，下次就不会让他们活着离开。
殴打工人代表事发之后，第八厂的管理层转脸不认账了。
英国《卫报》于2018年7月19日报导了此次印度沙希工厂内发生的管理层殴打工人事件，文中沙希集团一位高管受访时一口否认此事：“到目前为止，没有任何证据证明管理层曾经恐吓工人或殴打工人。”
沙希管理层坚持说，这次事件只是工厂内部两拨工人不和而引发的冲突；他们还声称事件是由亲工会的工人们主动挑事导致扩大，管理层在当中什么也没干。甚至于，当品牌方哥伦比亚公司派人到班加罗尔当地找工人调查到底殴打事件是怎么一回事时，沙希管理层还威胁工人闭嘴，他们说：“如果谁敢向品牌方说实话，我就用鞋子打烂他的嘴。”
直到2019年6月，也就是时隔一年之后，管理方才终于公开承认工人被殴打事件确实发生过。他们也道歉说，管理层当时对工人组工会的态度是有问题的。
“我们承认公司管理层最开始对此事件的处理并不恰当，完全没有考虑到事态的严重性。公司高层非常严肃认真，采取了一系列措施以纠正当时的错误，一方面弥补对当事工人所带来的影响，一方面采取广泛措施以阻止同类事件再发生。此事发生一年之间，沙希集团上下进行了深刻反思、做了相关调查，并在组织内做了重大的变革，保证未来不会再出现类似的状况。”
为什么沙希工厂管理层最开始否认曾殴打和恐吓工人，但后来却转变为承认了管理方有暴力殴打工人，并且，最终管理方还能和工人们签署一份独特的劳资备忘录呢？
在工人方面，其实主要是因为他们做到了以下三点，最终促成工厂劳资关系的重大转变：
第一，工人代表一直以来坚持的信念与决心；第二，把任何可用的制度机制都拿来用；第三，把品牌方也拉到劳资谈判当中来 。
卡邦制衣工人工会不惧沙希第八厂管理方的威胁，在工人遭殴打后非常团结。
成功的第一要素：工人代表的信念与决心
苏阿米是卡邦制衣工人工会的秘书长，他将沙希第八厂管理层态度的改变归功于工人代表的坚持：
“工人代表对工会的承诺与信念真的是特别的坚定，他们从没因管理方的威胁而退缩过，工人也拒绝了管理方提出的多项好处，包括给钱啊、晋升机会啊、支持他们的子女教育等等一系列的利诱；他们对所有管理层派来的人都说，工会唯一希望管理层做的，是请你们回到谈判桌上去、坐下来讨论工人代表们对管理层提出的集体诉求。”
显然，工人代表对工人的承诺和对集体谈判的理解并不是一朝一夕就能做到的。在沙希第八厂成立工厂工会之前，有两年时间，卡邦制衣工人工会和第八厂的工人代表们一起开了密密麻麻的会议，并做了一系列集体谈判的培训，才逐渐建立起了沙希第八厂工人代表们对工会组织的信心和理解。
2018年1月21日这一天，是沙希第八厂工厂工会成立的纪念日。当天工人们召开工人大会，成立了工厂工会并举行第一次选举，选出了12名工会委员。但这一天得来殊为不易，背后是工人代表们无数个日日夜夜的努力。
娜嘉拉很早就接触并加入了卡邦制衣工人工会，她后来当选为沙希第八厂工厂工会主席。她记得，大家花了好长一段时间，才从组织工人过渡到能提出集体诉求：
“我在2011年就加入了卡邦制衣工人工会。当时，有位主管经常羞辱我，我就打了他一巴掌，然后我拒绝道歉，就被他们解雇了。卡邦制衣工人工会介入了此事，并到劳动局为我立案，我之后得以复职……从2016年起，我们决定了要走集体谈判的路线，我们开始召集会议，并邀请工厂内的同事一起开会。几乎每个星期天、每个假期，我们都会见面讨论工厂的事。就这样，组织了两年后，我们才觉得准备好跟管理层对话了。2018年，我们把集体诉求递交给了管理层，并邀请他们来跟我们谈判。”
塔玛也是沙希第八厂工会的12名委员代表之一。据她回忆，工厂工会的整个团队非常团结。工会不仅能搜集工人的声音整理出集体诉求，并在各种威胁分化的情况下公开征集工人签名，最终集体向管理层提交诉求；更为重要的是，当管理层以暴力殴打工人代表来回应工人们敢于提出集体诉求时，工会成员始终无畏无惧，并在殴打过后更加坚定互相支持，从不忘记工会的目标是要让管理层坐下来与他们对话。塔玛说，
“在娜嘉拉把我介绍给工会之前，我遇事只会哭。我以前不敢想象自己在管理层⾯前还敢开口。但参加了工会的会议之后，我变得勇敢、自信，什么都敢说。今天，如果让我看到工厂内有任何工人遭遇到不公正，我绝不保持沉默。”
在这个过程中，工人代表自身的进步是跨越式的，一起吃苦一起经历过后，每个人都飞快成长为“工会人”。
沙希第八厂的工人一直都很团结。
工人被殴打事件发生之后，工厂工会的会议开得越发频繁。针对殴打事件，大家都有很多想做的事，工会就开会倾听和讨论每个人的意见，并考虑如何推进下一步的工作议程。当工厂工会发现自己就某议程无法达成共识时，他们提请了地区工会和工会执委会来商议。
卡邦制衣工人工会执委会组织秘书马辉还记得：
“工人被打之后，沙希第八厂的工人代表们非常愤怒，他们甚至想过要如何报复那些打人的管理层。工会就这个想法讨论得太激烈了，他们不得不提请委员会来商议。我们详细讨论了这个问题，得出的结论是，如果我们去报复的话，那就是把自己降低到跟这些打人的管理层一样非理性的地步。我们还讨论到，假如资方愿意承诺保障工人们组建工会的权利并同意与工会展开集体谈判，那我们为此可以做出多大的退步？我们讨论到最后发现，我们甚至愿意为此而原谅一些殴打过我们的人。”
这种讨论非常必要，因为情感是宝贵的，需求是迫切的，但我们也必须时常被提醒，我们的情感能否引导我们实现最终的目标。事件发生了，我们愤怒了，但愤怒是我们想看到的最终结果吗？愤怒的报复会令我们的目标变得更接近了、还是更远了呢？通过引导和控制自己的愤怒，工人们在学习，愤怒过后要继续坚持回到目标路上。
当然，卡邦制衣工人工会自下而上由工人参与主导的组织结构也在沙希第八厂产生了积极的影响。当涉事工人说出自己的想法和需求，工人代表们就围绕工人需求讨论该怎么做，而更高一级的执委会则可以提供策略建议。工会要倾听工人们的声音，同时工会要不断提醒自己，工会和工人的目标是什么，如何围绕目标行事。因为，行动唯有指向目标，才可能有建设性、可持续、追根究底并能产生连锁反应。
卡邦制衣工人工会秘书长苏阿米和工人们开会。
成功的第二要素：把任何可用的制度机制都拿来用
沙希工厂达成劳资备忘录的另一个重要因素是卡邦制衣工人工会有效地应用了印度当前可用的制度机制。他们依照劳动法办事，联系相关政府部门介入工人事件，依法维护工人们的正当权利。同时，工会在策略上将工人被殴打之事关联到工会被打压和工人广泛的自由结社权被打压，而这一自由权利不仅写在了印度法律中，也是制衣工厂对品牌方的承诺。这样，工会能将一些相关的部门引入此事当中，成为工人的助力。
那天，工人一遭到殴打，工会立即帮助工人在警察局备案此事，也将受伤工人送到最近的医院验伤，并留存正式医疗报告备本。这些操作事后看起来没什么特别，但对工人来说却并不是人人都知道、或者当时能马上做到这些。因为卡邦制衣工人工会早有一个法律团队的支持，他们才能在事件发生后很快地采取行动并保存相应证据。卡邦制衣工人工会较快的反应能力、强组织能力和对工伤程序的熟悉也可见一斑。
娜嘉拉就记得管理层最初试图颠倒黑白，声称工人代表们是暴力行为的煽动者，甚至指责工人代表们先打人和骚扰其他人。她说，如果不是这些警局报案和医院验伤的文件具法律效力，能证明工人的清白，那工人们可能陷入口说无凭的境地，只能任管理层瞒天过海。
工会做事情一向也秉持着公开、透明、主动告知相关方的原则。当工会征集了上百个工人签名并最终于4月2日向管理层发出集体诉求信时，他们把这封信也发给了劳动局一份留存。虽然劳动局在这期间发挥的作用有限，但工会一直持续告知他们事态进展。当工人被殴打一事发生时，劳动局已立马收到工会发来的报告，他们也表态希望促成劳资和解。最后，沙希第八厂石破天惊第一份的劳资备忘录就在劳动局副局长的见证之下签署。
成功的第三要素：让国际品牌参与进来履行企业责任
卡邦制衣工人工会在实践中还发现，让国际品牌参与进来可以有效提高管理层对事态的重视。过去，印度工厂里很多可怕的骚扰和暴行已经成了老生常谈，人们逐渐视而不见，或是把他们当成单个孤立的个别事件而已。不过，沙希第八厂的工人没有继续任由这种轻忽蔓延，他们把此次令人愤怒的殴打事件提升到国际层面，由此呼吁国际品牌介入印度制衣产业链并要求管理层负起责任来。
工人代表被殴事后不久，非政府组织工人权利联盟发布了一份重要的调查报告(只有英文)，引来广泛的国际社会关注。工人权利联盟是一家总部位于美国、关注服装业工人劳动状况的劳工非政府组织，它们特别关注为美国大学提供服饰产品的产业链工人情况。2017年和2018年时，沙希第八厂正是负责为哥伦比亚服饰公司生产服装，订单涉及美国多所大学的运动服供应。得悉殴打事件之后，工人权利联盟于四月末到五月中采访了30多名沙希八厂工人并整理出一份独立的事件报告，报告原本是发给品牌和工厂作内部参考、期望品牌敦促沙希集团尽快纠错。不过，当目睹管理层持续颠倒黑白否认殴打事实、开除工人代表却把打人的管理层留在工厂之后，工人权利联盟决定要把这份内部报告公开。
2018年6月22日，工人权利联盟公开了这份调查报告，报告内含沙希第八厂工人代表遇袭前后的清晰时序和诸多工人作证的证词，令世人看到沙希工厂管理层如何持续多日骚扰工会及工人组织者、威逼利诱工人不要加入工会、并对工人代表实施了骚扰和殴打等暴行。报告甫一发布就引来了媒体的广泛关注，英国卫报(英文报导)和其他国际媒体在报导沙希第八厂发生的事情时，都在新闻报导中引用了这份由工人作证的独立报告，而不令报导中只有管理层坚决否认事实的一面之词。工人权利联盟的调查报告、新闻媒体的报导和随之而来的国际关注也成功地帮到工人对国际品牌施压，要求他们介入监督制衣产业链的生产过程、确保其供货商沙希工厂履行对品牌商的承诺。
英国卫报报导以工人权利联盟的调查报告为题，揭露了沙希第八厂工人被殴打的暴力事件。
卡邦制衣工人工会在社交媒体推特（类似新浪微博）上的宣传亦应记一功。殴打事件发生后，工会在推特创建了一条专门报道此事的推文，在下面不断跟贴更新沙希第八厂打人事件的最新消息。而其他一些劳工组织也参与进来接力传播，例如清洁成衣运动、亚洲最低工资联盟、时尚革命和中国劳工通讯，大家也一同发起给品牌施压，促使国际品牌尽快采取行动回应此事。
卡邦制衣工人工会的名誉主席瑟比曾于2018年4月23日发信给各国际组织，他在信中阐明了工会对这些组织的期望：
“希望大家紧记，沙希集团的工人非常重视他们的工作，无论是为了他们自己还是他们的家人也好，他们并不希望闹到失业。因此，我们的目标绝不是看到国际品牌惩罚式撤单，危及到沙希作为供货商的生存空间。相反，我们希望能与工厂管理层、公司高层和国际品牌一起合作，建立一个劳资双方平等和相互尊重的集体谈判制度。这样，工人的权利能得到全面的保护，而沙希集团和品牌间的业务合作也能继续发展、并给各公司都带来良好的声誉，最终所有人都能从中获利。”
卡邦制衣工人工会名誉主席瑟比在做演讲。
一百八十度大转弯：资方签署备忘录承认工会合法性
事件扩大到国际层面之后，国际品牌方确实无法再视而不见，他们反过来给工厂施加了不小的压力，也最终促使沙希第八厂的管理层承认发生过殴打事件，并出来正面解决问题。
沙希管理层先是把那些打人的管理人员给解雇了，接着把之前被解雇的工人代表们重新聘用回来并发还他们停工期间的工资，还在工厂内发布一系列公告，表明管理层支持工人组建工会的自由权。
最终，历史性的一刻来了。
2018年6月25日，沙希集团和卡邦制衣工人工会正式签署了⼀份劳资备忘录（相当于第一份集体合同），其中概述了管理层会采取措施纠正此次不当行为，并承诺管理方会每个月与工会代表举行会议，商量解决工作场所的存在的问题与纠纷。
在班加罗尔，在卡邦，甚至在印度，这都是很难得的一份劳资备忘录。尽管故事的开始并不愉快——当沙希第八厂的工人组织起来提出集体诉求时，工人们遭遇的是管理层的殴打和恐吓；但工人没有被吓倒，他们不忘初心，团结一致，坚持要跟管理层平等对话解决劳资纠纷。
沙希工厂管理方打人一事当年在印度内外都有广泛报导，但管理层直到事发一年过后才正式公开认错。不过，也正是由于打人事件的发生，工人们在愤怒中没有失去理智，反而和平理性地以暴力事件为契机，坚持不懈利用各个可用的渠道，包括工人和工会的支持、印度可用的制度机制、邀请国际品牌介入进来，以实现目标。
正是这些不同的因素交织，促成了此次劳资备忘录的历史性签订。在全球服装产业供应链上，就是存在很多不同的参与者，大家各自有分工与角色，如果合作得当，大家可以一起朝向最终的目标。就这次事件而言，工人和工会是带头告诉大家他们的诉求与目标是什么，而且为了这个目标，他们不懈努力，寻求着不同的组织提供支持。在多方努力和支持之下，班加罗尔史上第一次签署了劳资双方的备忘录，而工人也走出了在工厂建立行之有效的集体谈判机制的重要一步。
*文中工人代表被殴事件回忆，参考了工人权利联盟于2018年6月发布的沙希第八厂事件调查报告，谨此致谢。
（本文为中国劳工通讯印度工会报告《集体谈判——全球服装产业链上印度工会在行动》系列文章第二篇。更多文章请参考下面链接。）
引子及第一章：“无论中国还是印度，工会都能走上集体谈判之路”。
第三章：“泰波特工会：工人团结令组建工会和集体谈判成为可能”。
第四章：“劳资备忘录签订后，印度工厂里的劳资关系得到改善”。