从2004年到2014年，中国劳工通讯用了十年时间，尝试在中国大陆与劳工非政府组织及律师合作，协助各类企业工人通过与雇主集体谈判解决劳资纠纷、维护合法权益、改善工资待遇。十年实践证明，在中国，企业劳资集体谈判制度是可行的，也是必要的。
遗憾的是，2015年，非政府组织在中国大陆遭遇到前所未有的困境，中国劳工通讯合作机构如火如荼的企业集体谈判制度实验和探索，也戛然而止，进入冬眠期。
2016年，在一个国际工会代表大会上，中国劳工通讯与印度卡纳达卡邦班加罗尔市的FEDINA相遇，两个机构遂决定展开合作。
双方合作的具体内容是，第一步，中国劳工通讯依托过去十年间在中国大陆进行集体谈判实验和探索所积累的经验，对FEDINA成员“卡邦制衣工人工会”会员进行初级集体谈判技巧培训，以在工会会员中发掘有潜力的工会领袖和集体谈判代表。第二步，对这些潜在的工会领袖和集体谈判代表，针对所在制衣企业的产品、流水线、员工规模、管理模式等实际情况，进行度身定做式集体谈判技巧、策略培训，以及组织动员工人的技巧和策略培训。第三步，培训指导工会代表向企业提出集体谈判要约，直至企业接受并进入集体谈判。第四步，对已经成功展开集体谈判的企业工会代表，进行实时策略辅导，随时应对集体谈判中出现的各种状况。第五步，就工作环境、工资待遇达成协议后，确保协议得以落实。同时，准备下一步集体谈判事项，谋求工人工资待遇得以持续改善。
“卡邦制衣工人工会”经过六年努力，目前已经走到了第三步和第四步之间。
中国劳工通讯2004年起始于中国大陆的企业集体谈判实验和探索，虽在2015年被迫进入冬眠，但却有机会在印度卡邦持续顽强生长。实践再次证明，工会运动没有国界，集体谈判没有国界。
中国劳工通讯会持续把“卡邦制衣工人工会”集体谈判过程的回顾整理，编辑成中文版本，供中国工人和中国工会参考。
印度工会的第二个故事发生在班加罗尔一家叫泰波特的工厂。跟前面沙希工厂有点相似的是，泰波特的工人同样遭遇了管理层的骚扰和殴打。但不同的则是，泰波特工人之前并没有成立工会，工厂工会是在工人被打一段时间之后才组成的。事实上，正是由于泰波特的工人听说过沙希第八厂工会的故事，所以当他们被打后，泰波特工人就主动联系了卡邦制衣工人工会帮忙，而工会也及时介入支持工人，最终泰波特管理层骚扰工人的暴力事件转化为工厂劳资双方通过沟通和谈判来解决问题。
泰波特服饰有限公司是位于班加罗尔的另一家服装厂，雇佣了大约800名工人。最开始，泰波特这家厂并没有落在结构重组后的卡邦制衣工人工会视线之内，工会没觉得它是一间值得发展工人代表和开展集体谈判的目标工厂。但这家厂正好离卡邦制衣工人工会在平纳地区的工会委员会位置很近。
2019年3月，泰波特公司一名总经理对女工帕米拉做出言语骚扰和性骚扰行为，导致工厂四分之一的工人——即约200名工人发起连续三天的停工抗议。刚巧泰波特的工人们都听闻过沙希第八厂工人在被管理层殴打后争取到改变的成功经验，因此这些工人也找来卡邦制衣工人工会这里，希望工会协助他们，让泰波特这名经理受到惩罚。
卡邦制衣工人工会马上接手，协助泰波特的工人们讨公道。因有过去的经验，卡邦制衣工人工会首先向当地政府部门备案此事，同时呼吁泰波特为之生产供货的国际品牌介入，以给工厂施压尽快解决问题。品牌方真的派人来查泰波特，最终管理层同意和工人展开对话沟通。
2019年5月3日，泰波特工厂也签署了该公司历史上第一份的劳资备忘录。同年８月，泰波特工人召开大会举行民主选举，产生了第一届工会委员会。
泰波特经理性骚扰女工，工人们停工抗议
2019年3月12日，泰波特制衣厂裁剪部门36岁的女工帕米拉被一名男经理叫到办公室，周围被男主管包围。这名总经理骚扰她，给她下了一些不怀好意的指令。帕米拉拒绝了，紧接着她就被围绕着的男性羞辱和辱骂。有一二十个男性包围着她，并准备扯掉她的衣服。总经理还脱下鞋子来打她，帕米拉勇敢挣脱并逃离了经理办公室。
帕米拉发出的尖叫声当时响在整个楼道里，工厂同事们都听到了。他们也看到她跑出办公室，手上还有男经理试图捉她的掐痕。很快地，裁剪部一名女工被打的消息传遍了整个工厂。出于义愤，泰波特的工人们相继离开工作岗位。一个接一个地，他们推开工厂保安，走到厂外聚集，拒绝回到岗位工作。当天，有200名工人参加了工厂外的抗议活动。
泰波特工人抗议总经理性骚扰女工，要求解雇该名经理。
那天停工走出工厂、后来成为工人代表之一的莎薇塔回忆时说，“我们那时没有想太多，我们都很生气。我们只有一个要求，立即解雇这名总经理。＂
第二天，工人们按时回到了工作岗位，但他们仍然拒绝工作。工人们虽然很团结，但他们当时其实很茫然，不知道下一步怎样推动工厂真的解雇这名经理。
卡邦制衣工人工会及时介入支援工人
当时有一名泰波特的工人之前在沙希第八厂工作过，他想起了娜嘉拉（沙希第八厂工会主席，后来成为了卡邦制衣工人工会副主席）。于是，他们打了个电话给卡邦制衣工人工会。工会的组织者们立刻赶来泰波特工厂，并加入声援工人们。工会还敦促工人们坚守立场，不要轻易放弃了他们的诉求。
接下来三天，泰波特工人们守在工厂里，他们既不工作，也不离开工厂。工人们选出了几名代表来跟管理层谈。他们坚持，除非管理层能解雇新总经理，否则工人不会结束停工抗议。那几天，工人们一起开会，一起吃饭，连着两夜一起睡在工厂的地板上。
泰波特的工人们一起开会，一起吃饭，一起睡在工厂的地板上。
通过和泰波特工人的相处，卡邦制衣工人工会明白了工人们之所以这次对帕米拉被骚扰事件反应如此之大，实因工厂积怨太久。长期以来泰波特工厂存在极其严重的管理层对工人的性骚扰问题，管理层非常猖獗地对工人上下其手。工人对此愤怒、却又不知道能怎么办，因而无比沮丧。这个总经理也是个性骚扰惯犯，工人们为此往工厂投诉信箱里投了上百封投诉信，但没有任何人来理一理他们的投诉。泰波特管理层对涉嫌性骚扰的总经理没做过任何处理，所谓的“投诉信箱”只不过是个定期会被清空的摆件。
面对这种情况，基于之前在沙希工厂通过对话签署劳资备忘录的经验，卡邦制衣工人工会也向泰波特的工人建议，最好能够以这次性骚扰事件为起点，试着与管理层展开沟通对话，长期而言建立劳资沟通的制度渠道，以解决工厂的性骚扰及其他问题。工会秘书长苏阿米说，这次泰波特女工被骚扰事件令人愤怒，跟上次沙希第八厂工人代表被殴打事件很相似；同样的，工会也希望能提醒泰波特的工人们，愤怒很重要，但光有愤怒是不够的，最终工人还是要组织起来，争取在工厂里建立工人能长期平等参与的劳资沟通谈判机制。
同当时处理沙希八厂工人被殴打事件时一样，卡邦制衣工人工会动员了所有可用的制度渠道，他们把泰波特女工被骚扰的事件做好记录、备好相关法律文件，报告给政府部门，并找出工厂为之供货的国际品牌希望他们介入。
泰波特工人寻找各种渠道与厂方沟通
不出意外，泰波特管理层事后也不认账。管理层不承认工人对总经理的性骚扰指控，坚持站在该经理一边。他们说压根儿没发生过什么性骚扰和打人事件，反口指责这事儿是帕米拉自己在工作上闹矛盾，是她不听主管的命令。
工人连着抗议了两天之后，管理层曾召集泰波特工人和卡邦制衣工人工会代表们开过一次会，但会议只不过是通知工人说，管理方是不可能把经理停职的。工人们连着抗议了三天，期间管理层又约工人谈了几次。但每次，管理方都是重申他们保护该经理的立场，罔顾工人要求解雇经理的集体诉求。
鉴于管理方的态度一直没有丝毫改变，工人们在罢工第三天联系了卡邦妇女委员会。工人与妇委会主席面谈之后，妇委会承诺她们要来拜访泰波特工厂并正式调查此事。工人们眼见得到了妇委会主席的保证，于是在第三天晚上离开工厂回了家。不过，当妇委会第二天来工厂的时候，工人们虽然回到了工厂岗位上，但仍然拒绝工作。妇委会主席拜访工厂后向工人宣布说，她已经跟管理层达成共识，涉嫌性骚扰的总经理将被立刻停职。管理层也表示希望工人们第二天开始能恢复正常工作，同时承诺该名总经理将不会再在工厂出现。
与此同时，泰波特工人代表也联系了当地劳动部门递交了一份工人请愿书。请愿书上列出了该名总经理的骚扰行为，并要求工厂采取行动纠错。抗议行动进行到第四天，管理层被政府部门也叫去谈话。最终，在工人和卡邦制衣工人工会代表在场的情况下，管理层同意了工会提出的要求，双方达成和解。
2019年3月16日，也就是帕米拉被骚扰及泰波特工人抗议的第五天，工厂劳资双方签署了一份和解协议，内容包括：涉嫌性骚扰的总经理被立即停职，工厂将根据印度《防止性骚扰法》而成立一个内部委员会调查此事。厂方承诺，调查将以透明、公开的方式，在30-45天内完成调查。此外，协议还规定，泰波特的工人如有任何新的投诉，厂方都将以公平公正的态度接受和处理投诉；同时管理层承诺会保障工人组工会的权利。
泰波特工厂。
秋后算账令泰波特工人意识到工会组织的重要
尽管工人的抗议行为取得了暂时的胜利，但结果并不完全尽如人意，特别是很多参与此事的工人立马受到了打击报复。管理层虽然口头上表示尊重工人的结社自由和组工会的权利，旋即却将带头抗议的好些工人赶出工厂。80多名工人一起被管理层要求辞职。
被解雇的工人莎薇塔回忆说：
“我们不想辞职啊，但他们把我们隔离开来，分开跟我们谈。他们是把我们一个个的叫进房间，与我们单独谈，谈啊谈，谈好几个小时，反复劝说辞职是我们最好的选择。我们最后觉得别无选择，只能辞职了。”
卡邦制衣工人工会也很无奈，这次事件过后，泰波特工厂里的工人积极分子马上被管理层报复。显然，解决方法还得回归到工会组织并推动劳资沟通对话的路径上来。如果没有足够强壮的工会组织，达成的和解协议可能会被管理层单方面撕毁。如果没有有效的集体谈判沟通机制，爆发式的抗议行为也无法转化成为制度性的成果。
借鉴沙希厂经验：泰波特工人要求品牌介入
在卡邦制衣工人工会收到泰波特工人的求助之后，工会曾立即调查泰波特工厂向哪些品牌供货。工会发现，范斯（Vans）和诺帝卡（Nautica）这两个服装品牌是泰波特的大客户。眼见2019年3月16日管理层在和解会议之后立刻解雇了部分工人以示报复，卡邦制衣工人工会随即于2019年3月18日向道德视点书面投诉——道德视点是一个监察范斯供应链是否存在侵犯人权行为的组织，无论侵权行为是由范斯的供应商直接做出或是由有关联的第三方做出。卡邦制衣工人工会在投诉中详细指出性骚扰这一事件的起源，并讲述了工厂如何包庛管理层、及在达成和解协议后又马上解雇工人积极分子，也附上了当地的媒体报导作参考。
2019年4月3日，卡邦制衣工人工会的代表们正在泰波特工厂大门外派发小册子。他们告知工人，工厂管理层在三月的和解会议上曾亲口承诺要尊重工人组建工会的自由权，工会鼓励工人们加入工会来争取改变。结果，工厂管理层突然赶来袭击他们，就在工厂外就开始殴打工会代表们。前次性骚扰事件一波未平，管理层又出手打人令劳资关系再度恶化。
卡邦制衣工人工会立马在推特上发布此事的最新消息，并发信给道德视点，要求他们立即采取行动令泰波特改正。
多方推动之下，品牌商范斯终于开始了对泰波特的内部调查，但他们在整个调查过程中都没有找过卡邦制衣工人工会参与任何环节。
很明显，当品牌商开始介入之后，管理层态度发生了显著的变化。管理层同意要与卡邦制衣工人工会会面，讨论是否可能通过对话解决问题。
管理层、被解雇的工人和工会代表们反反复复开会，最终，泰波特服饰有限公司和卡邦制衣工人工会之间达成协议。
2019年5月3日，双方正式签署一份劳资备忘录——这应该是泰波特史上成功签订的第一份劳资备忘录。备忘录明确规定：第一，被解雇的工人将被复职；第二，做出性骚扰行为的总经理被停职，同时公司对其进行调查，调查将以透明的方式进行；第三，管理层和工会承诺将定期举行会议，通过沟通谈判解决工人就工作提出的问题；第四，管理层承诺保障工人组建工会和参加工会活动的自由权，并会在工厂内以公告昭示尊重这些权利。
随着劳资备忘录的签署，那些带着泰波特工人抗议因而被解雇的工人领袖们得以复职，返回工厂。
卡邦制衣工人工会在泰波特工厂外派发宣传单。
泰波特工人组建起工厂工会，以落实备忘录促进劳资沟通
这次事件当中，泰波特工人先是经过多日抗议并向劳动局和妇委会投诉，成功给了工厂压力，使得工人当下的要求得到了满⾜：即总经理被停职，工厂并承诺一并调查包括性骚扰事件和其他恶性事件。随后，工人向品牌方的投诉也有了效果，品牌的参与进一步使得管理方不再打击报复工人积极分子。
参考沙希第八厂将暴力事件转化为劳资双方签署备忘录的经验，卡邦制衣工人工会在泰波特也成功签署了该工厂史上第一份劳资备忘录。这样一来，泰波特的管理方不能只是对工人做口头承诺、小修小补，而是必须按照劳资备忘录在工作场所内推行和保障工人们组建和参与工会的自由权。
卡邦制衣工人工会也意识到，劳资备忘录的签署在泰波特只是一个好的开始，如果接下来能把工厂工人成功组织起来，大家才可能落实劳资备忘录并长远通过劳资沟通改善工厂劳动状况。下一步，泰波特工厂得选出一个工厂工会，才能让劳资备忘录“活”起来。
2019年8月25日，罢工事件发生5个月后，泰波特工厂工人召开了第一次工人大会，成立工会并民主选举工会委员。超过1/4（约200名工人）参加了此次大会，最终大家选出了9名代表，由他们组成第一届工会委员。
2019年8月25日泰波特召开工人大会，选举工会代表。
在卡邦制衣工人工会的经验里，这是史上首次先由工厂工人自发罢工，再由卡邦制衣工人工会介入，工会与管理层谈判了签署劳资备忘录，随后工厂工人才组织起工会、民主选举出工会委员会。
组织的成立只是工会工作的开始
当然，并不是成立了工厂工会、选出了工人代表，工会就只需要庆祝、没其他事可做了。大家都知道，工会组织的成立只是工会工作开始的第一步。接下来，工会要做的是扩大会员基础并达成劳资集体谈判的目标，这期间少不了大量工会组织者的培训和集体谈判的培训工作。
卡邦制衣工人工会秘书长苏阿米说：
“我们很希望工人们保持这种运动的感觉和热烈的势头，希望他们能够把参与抗议活动的热情同样带入到参与工会会议和培训活动中来。”
从泰波特工厂故事我们可以看到，工厂工人起初积压了太多委屈和不满，由于管理层长期对经理性骚扰工人视若无睹，而工厂内没有任何制度途径处理工人的委屈，工人们只能停工以支持受到委屈的女工，同时也向资方提出工人的诉求。工人们本没有经过任何集体谈判和工会组织的培训，但在主动与卡邦制衣工人工会取得联系后，他们就很好地抓住机会，从停工走到与管理层展开谈判之路，最终促成了劳资备忘录在该工厂签订。
不过，签订劳资备忘录也只是起头第一步，后面如何真正透过备忘录跟老板持续沟通、最终落实工厂内的集体谈判，工会和工人们实在还有很长的路要走。在卡邦制衣工人工会的协助下，泰波特工人们已经组建了工厂工会，选举出工会委员和工人代表，这保障工人们能够向着更坚实的工会组织和更长远的集体谈判制度前进。工人不再是为了一次半次的要求揭竿而起，而是努力建立起一个可持续的劳资谈判制度。
（本文为中国劳工通讯印度工会报告《集体谈判——全球服装产业链上印度工会在行动》系列文章第三篇。更多文章请参考下面链接。）
引子及第一章：“无论中国还是印度，工会都能走上集体谈判之路”。
第二章：“沙希第八厂工会：被殴打也要把老板请到谈判桌上来”。
第四章：“劳资备忘录签订后，印度工厂里的劳资关系得到改善”。